世代間の価値観や教育についての書籍を読み、経営における人材育成にも通じると感じました。
自分の気持ちを大切にすること相手の気持ちを想像すること、そして失敗した人を支えながら、本人が責任を引き受けられるようにすること。この両立は、家庭でも職場でも大切な課題です。自分が不快に感じることには敏感でも、相手の不快さには関心を向けない、という指摘がありました。これを特定の世代だけの特徴として捉えるのは違うと思います。若い人にも、経験を積んだ人にも、自分の基準で相手を判断してしまう場面はあります。経営者である私自身も、例外ではありません。
例えば、部下には丁寧な報告を求めながら自分は忙しさを理由に説明を省いていないか。相手には言葉遣いを求めながら、自分の伝え方には無頓着になっていないか。自分がしてほしい配慮を、相手にも返しているか。その問いを持つことが、相互理解の出発点だと感じます。考えさせられたのは、社会の厳しさに備えて侵入社員にどう接するかという議論です。将来しっかり一人前になって困らないように育ってほしいという願いは理解できます。ただ、厳しさに備える方法が、怒鳴ることや恥をかかせることである必要はありません。失敗と向き合い、次の行動を考える経験を重ねることが大切なのだと思います。職場でもミスをした人に「大丈夫か」と声をかけることと、仕事上の責任を確認することは両立します。まず状況を把握し、必要な支援をする。そのうえで何が起きたのか、誰に影響があったのか、どう修正するのかを一緒に整理するのが大事であって、安心して話せることと、曖昧なまま済ませることは別です。
例えば、納期に遅れた社員に対して、人格を否定するような叱責は必要ありません。一方で、「次から気をつけて」で終わらせず、遅れが分かった時点で相談できたか途中の確認方法に問題はなかったかを具体的に振り返ることなど当然ですし、本人の行動と、会社の仕組みの両方を見直すことが次の失敗を防ぐことにつながります。経営者が目指したいのは、ただ厳しい組織でも、何でも許される組織でもありません。困ったときには助けを求められ、必要な指摘を受け止め、自分の役割を果たそうとする組織です。そのためには、私自身が相手の事情を聞き、期待する行動を明確に伝える必要があります。思いやりは、責任を免除することではない。責任を求めることも、相手を傷つける理由にはならない。この二つを忘れず、人が安心して挑戦し、失敗から学べる会社をつくっていきたいと思います。
