今回はZ世代についてです。
Z世代とは、一般に1990年代半ばから2010年代初めごろに生まれた世代を指しますので、現在で言えば16歳～30歳くらいの方で、インターネットやSNSが身近にある環境で育ち、効率や多様性、自分らしい生き方を大切にすると語られます。ただし世代の呼び名は育った時代の区分であり、一人ひとりの性格を決めるものではありません。ひとくくりにしないで、ではあるのですが時代と感覚は相応なところもあるのでいったんZ世代でまとめます。
Z世代のジェネレーションギャップなどの話ですが、目にしたのは自分の不快さには敏感なのに相手の不快さには歩み寄らない、という投稿でした。
これが若者全体の姿かどうかは投稿だけでは分かりませんけれども、仮にその言動が面接や仕事の場で確認できたなら、経営者として積極的に採用したいとは思えません。自分には配慮を求める一方で、顧客や同僚への配慮はしないというのは、自分の事情は理解してほしいが相手の事情は知らない。こうした姿勢には率直に強い抵抗を感じます。仕事は複数の人の協力で成り立つ以上一方通行の関係では続かないからです。仕事なんてビジネス関係で成り立つものだからわかるのですが、相互にメリットないと関係性は長続きしないし逆に恨みにもなりかねない、ものでもあったりします。
「自分には配慮を求める一方で、顧客や同僚への配慮はしない」というのは人間らしい部分ですが、これが全面に出てくると結局自分含め周囲全員が不幸になりますし、仕事できないけど金くれ、いうようなものでもあるので。
就職氷河期世代である自分にはなおさら納得しにくい部分があります。働く機会を得ること自体が難しかった時代と、現在では採用環境が違います。厚生労働省の調査では、2026年3月卒の大学生の就職率は4月1日時点で98.0％と、高水準です。ただ、就職しやすさと、仕事で信頼される力は別の話です
一方で自分が経験した苦労をそのまま次の世代に求めたいわけではありません。怒鳴られた経験や、理不尽に耐えた回数が仕事の能力を証明するとも思いません。体調不良で休むことと、責任感がないことも、安易に結びつけるべきではないでしょう。採用で確かめたいのはまあ年齢より行動です。約束を守れるか、間に合わないときに早く相談できるか。指摘の内容を理解し、改善できるか。自分と異なる意見にも耳を傾けられるか、この基準は、若手にも管理職にも、経営者自身にも必要です。究極的に言えば勉強なのか、部活なのか、他の事なのか、で誰も助けてくれない自助努力で物事を好転させた経験がないと、結局は崩れるというのがあるので、行動特性＝コンピテンシー的なことを聞くのはそういったところです。
「この先の若者や日本は大丈夫なのか」と不安になるのは配慮という言葉で、必要な指導まで避けられてしまうときです。人手不足だからと期待する役割を曖昧にすれば、周囲の誰かが負担を引き受けることになります。
だからこそ、会社は求める仕事と評価基準を明確にし、本人が改善する機会も用意する。そのうえで応えようとする姿勢を見たい。若いというだけで見限ることも若いというだけで免責することもせず、一人の働く人として向き合う。その積み重ねが、これからの会社と社会を支えるのだと思います。自分も若者の時期あったけど夢や志で必死だったことと、若いうちにぬるま湯になると絶対阿保にしかならんのでは、みたいなものもあったので。
