ペルソナ設定で言う自社で活躍して残ってほしい人材

ペルソナ設定って、実際の見込み顧客や顧客の特徴を表した人物像のことです。
ペルソナを設定することで、ユーザー視点でのコンテンツの案出しや作成が可能になり、顧客やスタッフ間での共通認識を持つことができるようになります。

サービスや採用などでもこのペルソナ設定を行いながら思考するものでして、20代から30代のWEBデザイナーとか、年齢幅広いものの元広告運用担当者を望むとか様々なペルソナがあって、そのペルソナに向けた施策を行って事業を展開しています。ところでこのペルソナ設定を行う場合には、よくAISASとか初回モデルが出てきますがなかなか見かけないものに「ペルソナ設定で言う自社で活躍して残ってほしい人材」に対してのどのようなアプローチが必要か、という発想を思考してみようと思います。

人事の書くこういったものはありますが人事も退社します。
マーケティング寄りに書いてるものは外注が書いてるケースが多いです。
HRも外注が多いです。自分で自分のクビを招くようなことはかけないはずなのですごく情報がありません。

自社で自社のことで人事をずっと悩ませてきた経営者が書くのはほぼないところで書いてみようと思います。
そうなると自分なりに絶対違うなあと思う施策は「健康診断を年に2回、MRI検査もセット可能」、全然興味わきませんし、健康診断は会社にもデータが届くので「頭異常です、脳失血します、仕事辞めなさい」とかでると嫌なんです。むしろ会社がそういうことし始めると「ペルソナとかマーケティング言うけど自社施策は何でそっちに飛ぶんだ？口がうるさく声が大きい社員に引っ張られすぎ」と呆れるか同情するか、になると思っています。（もちろん偏見入っていますが）

忌引休暇なんかは大事なような気がします。バイトしてた頃などは同じような学生バイトだとまあよく「おばあちゃんが亡くなったのでお休み」言って休むんで何人ばあちゃんおるねん、みたいなバイトいた分その適用は難しいのですが、大事な家族を失い大変なときや時間なんかは特別有給処理がいいと思います。猫が死んだ、犬が死んだも悲しいことはわかるのですが、ペット飼ってない人との公平上却下ですけど。

せっかく入った会社だからお荷物にならず貢献できるようになった後、それでも「自社で活躍して残ってほしい人材」としている場合に何が嬉しいのか、の発想が大切と思います。とすると、経営者としては1歩も2歩も前を進んでいるのだから、「すごいこんなの初めて！」体験を多く感じてもらえる環境、なんかはすごく大事に思います。エクシブの保養所なんかもあんまり魅力感じないのもここからの発想です。