経営をしていると、仕事の課題を解決する以上に人との関係に時間と気力を使う場面があります。その中で考えさせられるのが、相手の反応によって自分がどこまで受け入れられるかを確かめる「試し行為」です。
例えばですが必要な連絡への返答を避けるとか合意したことを繰り返し覆すようなことや、強い言葉を投げかけてその後はこちらが機嫌を取りに来るのを待つみたいな行為です。個々の行動には事情があるとしても同じことが続けば、周囲は仕事そのものより、その人の反応に気を遣うようになります。
もちろん相手の内心は分かりませんし、不安があるのか、不満をうまく伝えられないのか、単なる認識の違いなのか。行動だけを見て人格や病名を決めつけることはできませんけれども動機が分からなくても、現実に生じている負担を見過ごす必要はないと思います。もちろんですが最初はこちらも丁寧に向き合おうとします。説明が足りなかったのかもしれないとか、話を聞けば分かり合えるかもしれないといった感覚でそう考えて時間をつくり、言葉を選び、何度も説明する。それでも解決したはずの話が蒸し返されると、対話は前進のためではなく関係を維持するための作業になってしまいます。
ここで経営者が忘れてはいけないのは自分が使う時間も会社の資源だということです。一人への説明に何時間も費やせばその分、お客様への提案や、他のスタッフの相談に向き合う時間が減りますし、表立って不満を言わず、約束を守って働く人ほど後回しになっていないか。この視点は必要です。強く要求する人には例外を認め、黙って責任を果たす人には我慢を求める。それでは、組織の公平性は保てません。声の大きさや感情の激しさによって対応が変われば、誠実に働く人が損をする職場になってしまいます。だからこそ相手の気持ちを聞くことと、要求を受け入れることは分けて考えたいと思いますし、不満を伝える機会は設けるものの一方で、業務上の約束や期限、役割は明確にする。何が起きて、どのような影響があり、今後どうしてほしいのか。話を具体的な事実に戻すことが大切だと考えます。
「どこまで許してくれるか」という問いに際限のない譲歩で答える必要はないのですが、「ここまでは対応する。ここからは本人に担ってもらう」と一貫した線を引くことと、その線は腹が立ったから変えるものでも、強く迫られたから動かすものでもなくてあくまで経営目線での線引きです。同時に、経営者自身も振り返る必要があります。曖昧な指示を出していなかったか。相手によって基準を変えていなかったか。正当な相談まで「試し行為」と受け取っていないか。自分の対応を点検したうえで、必要な境界線を守る。それが責任ある姿勢だと思います。
昔面談してて、目の前の女性が急に泣きだして感情が高ぶったケースがあったので思うのですが、感情の高ぶりをコントロールできないというのは致命的な欠点だなと、泣けば泣くほど冷静に見ながら「一緒に明るい未来を創るのは無理だな」と諦念を感じたものです。サラリーマンのときでも仕事で泣いている女性を何度か見たことあるのですが、詰めが甘いし仕切りも甘いしちょっとヘルプ入ったらどんどん甘えてくるし、相手を怒らす物言いや行動を積極的に行っているし理解力が乏しいことに加えて、体調不良は多いし異性関係でトラブルの話をよく聞かされたし、身内の不幸が多いし誹謗中傷やハラスメントみたいなことよく言うし、「仕事できない分被害者立場で庇護を求めてる？」など、極めて合理的にビジネス感で仕事してたので不思議に感じたものです。最終的には退職されるのですが、ひどいと自分にも火の粉が飛びそうになったことも覚えています。人間性の高低というべきなのかですが、「低いと何をしてもトラブルの火種をもってくる」感はそのへんで確固たるものになったりしています。
信頼は相手を困らせて確かめるものではなく小さな約束を守ることで育つものと思ってますので、最初は全然信頼ないし無視が当たり前。
人を大切にする会社であるために誰か一人の感情に組織全体を振り回させないのが大事ですし、誠実な対話には向き合い繰り返される消耗には区切りをつける。その判断もまた経営者の大切な仕事だと思いますし、よくワンオンワンとか労務関係で言いますが学生時代でも仕事でもワンオンワンなんかで自分自身がうまくいったとか、心ひらいたとかほぼ記憶ないのでそんなのしなくていいから仕事で綿密な業務を行うべき派、だったりします。
とか言いながらワンオンワンを極力しないのですが、1on1いらんから仕事して、ですし、そのためには会社に聞き上手なのか「話聞こうか」いう聞く耳持ついい人が助けてくれたりします。
